COACHING

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O trabalho de coaching inicia-se criando uma meta desejada pelo cliente, e essa meta pode abranger as mais diversas áreas e normalmente não existe um tempo determinado para esse objetivo ser atingido e tem o objetivo de ajudar profissionais de qualquer área a maximizar seu potencial e trazer mais resultados para sua ...

Relembrando um dos principais modelos de atuação de uma liderança: Modelo de Aprendizagem, pode-se resgatar o termo muito utilizado por Peter Senge: "Learning Organizations (Organizações que Aprendem), de gestão da aprendizagem (SENGE, 1990).

Por meio dessa concepção, pretendem-se visualizar as empresas como instituições orgânicas, como organismos vivos que possuem a capacidade de melhorar e de se adaptar a diferentes situações ou contextos. Dessa forma, o fazer não pode ser estático, as hierarquias organizacionais não podem ter como único papel destinar ordens a serem cumpridas.

A Learning Organization tem o privilégio de aprender com os próprios erros, tendo a oportunidade e abertura para o questionamento e para a crítica. Essa postura favorece a maior agilidade no processo adaptativo, desencadeando assim, maiores probabilidades de atingir o sucesso. Enfatiza-se que a problemática maior do mundo empresarial atual não são as mudanças, mas a falta de um modelo de gestão que se adapte a elas e seja eficiente para alcançar os resultados dentro desse contexto.

Assim, o modelo de aprendizagem - o PROCESSO DE COACHING - contém as principais ferramentas para as adaptações constantes do mercado e quanto maior a capacidade de aprendizado, maior será a capacidade de adaptação e abertura para as mudanças. Ressalta-se que para ocorrer esse novo modelo de atuação, não se pode esperar que a empresa mude. Empresa é algo que pode até ser considerado virtual, pois ela por si só não existe, ela se concretiza a partir do trabalho das pessoas envolvidas em seu objetivo organizacional.

Sendo assim, a empresa somente irá aprender quando as pessoas que a compõem aprenderem. O líder-coach é quem proporciona esse aprendizado, que pode ser visto até como individual, e gera essa nova cultura por meio de um trabalho diário, contínuo que se torna um hábito empresarial. Entende-se que a função principal do processo de coaching é promover o aprendizado e o desenvolvimento das pessoas dentro de uma organização.

Como vimos até aqui, é esse processo que viabiliza a existência de uma equipe de alta performance, na qual os colaboradores estão alinhados com os objetivos da empresa. Para os colaboradores, sendo eles os integrantes das equipes lideradas pelo coach, os benefícios do processo do coaching perpassam a oportunidade de tornarem-se profissionais mais bem preparados para enfrentar os desafios e lidar com as mudanças e adversidades do mercado.

A equipe motivada pelo aprendizado é o caminho do sucesso. E um dos principais aspectos emocionais interligados com essa motivação é a autoestima. Sabe-se que quando a pessoa é desafiada a aprender e conquistar novos desafios tem a oportunidade de, na conquista dos resultados, elevar sua autoestima, aumentando sua confiança e motivação em suas próprias potencialidades e capacidades. Ou seja, a capacidade de superar desafios é um aprendizado que culmina com a eficiência e eficácia humana, muito envolvida com a autoestima elevada.

Entende-se, dessa maneira, que equipes que demonstram não estarem motivadas podem ser a representação de um modelo de liderança que não buscou a superação de desafios, nem o desenvolvimento de aprendizagem necessário para que a equipe alcance a alta performance.

Performance e Desenvolvimento

Para que a equipe conquiste todos os recordes de excelência, é extremamente necessário que se proporcione o desenvolvimento das suas competências para lidar com os desafios presentes no percurso até a conquista.

Para que se alcance o resultado esperado, o líder deve continuamente avaliar sua atuação. Ou irá dirigir suas ações para o aprendizado de sua equipe ou apenas para torná-la obediente.

Gestão Antiga

Gestor dita regras e tem as respostas

Reconhecidamente esse modelo é o mais centralizador e gerador de dependência. O gestor busca a identificação com uma personalidade expert, que domina todas as respostas para solucionar qualquer problema que houver no caminho. Mas, na realidade, sozinho esse gestor não consegue resolver nada, fica estagnado dependendo de sua equipe, ao mesmo tempo, a equipe não se mobiliza para tentar encontrar soluções porque acredita que depende dos comandos do gestor, que se caracteriza como alguém que apenas dá ordens e espera obediência. Essa dinâmica impossibilita qualquer via de mudança, crescimento ou melhorias, pois as ações se perpetuam no sistema que mantém todos, principalmente a equipe, em um estado bastante infantilizado.

Comando e controle

Assim como ocorre na rotina do sistema militar, na gestão antiga o gestor se caracteriza por uma excessiva determinação em apenas dar ordens e exigir que elas sejam executadas o mais rapidamente possível, sem qualquer questionamento e da maneira que ele considera a mais adequada. Caso ocorra o questionamento de um membro de sua equipe, esse comportamento é entendido como sendo de "enfrentamento" ao poder do gestor, como uma insubordinação à hierarquia já instaurada.

Gerencia tarefas

O gestor focaliza todas as atenções para a execução do projeto planejado. Nada pode desviar as ações do grupo. Nesse sentido, qualquer atrito pessoal, conflitos ou desavenças entre os membros de sua equipe são ignorados, pois não podem perder tempo tentando resolver questões pessoais diante de uma meta profissional a ser cumprida. O problema da dificuldade de relacionamento da equipe não é do gestor, pois ele acredita que o grupo está sendo pago para realizar determinada tarefa e é isso que deve ser feito, como vai ser feito e os problemas interpessoais presentes nesse caminho são de responsabilidade única da equipe, não da figura do gestor.

Avaliação anual de desempenho

A realização anual da avaliação de desempenho dos liderados é uma postura de risco para toda a organização. O ser humano direciona suas ações conforme o reconhecimento das mesmas, sendo assim o membro da equipe que estava realizando suas tarefas de maneira correta, com excelência pode entender, pela falta de retorno positivo do gestor, que suas ações não são adequadas e tende a modificá-las, ou até mesmo pode suscitar uma grande tendência a perder o entusiasmo de continuar se esforçando para algo que ninguém reconhece.

Por outro lado, o mais perigoso é aquele membro da equipe que começou o trabalho com alguma atitude errônea e não foi avisado. Permaneceu o ano todo agindo de forma não produtiva e recebe essa informação apenas no findar do ano e das atividades, com aquela frase: "O que aconteceu com você? Desde o início do ano que sua produção não passa dos 50%?". Caso tivesse tido uma conversa com o gestor logo nos primeiros meses, certamente poderia ter se dado conta de seus erros e possibilidades e haveria uma grande chance de modificar sua postura, aumentando sua eficiência e desempenho. Entende-se que avaliar a equipe apenas um dia durante o ano é uma situação chamada de "perde-perde" para todos os envolvidos: gestor - equipe - organização.

Liderança: foco no plano de ação

Exatamente o contrário da liderança participativa, esse modelo de gestão segue o plano de trabalho que fora construído antes de iniciarem as atividades da equipe e nada pode alterar o mesmo. Ainda que as possíveis modificações fossem para melhoria do resultado, não são aceitas dentro das tarefas. As pessoas da equipe não são consideradas colaboradoras, mas sim apenas executoras do planejamento estipulado pelo gestor. Há apenas um caminho, um mapa, uma possibilidade, mesmo que o mundo ao redor ofereça várias outras possibilidades de melhoria ou novas informações, estas não são reconhecidas dentro do plano de ação.

Gestão de Alta Performance

Líder-coach: coach e professor

O gestor acompanha a equipe oportunizando que cada um de seus integrantes possa ser responsável por gerar alternativas para melhoria do resultado a ser alcançado. Há espaço para novas ideias, questionamentos e criatividade, pois o gestor investe em desenvolvimento e gera amadurecimento na equipe como um todo. Se desperta assim a responsabilização de cada pessoa integrante do grupo.

Colaborador de um novo futuro

O gestor transforma a equipe em uma grande força criadora, afastando-a do conceito de ser apenas um grupo de liderados, pois ele consegue ver e tornar possível o impossível. Nessa complexa dinâmica, os potenciais de todos são direcionados para alcançar as metas em comum, que estão interligadas ao futuro que a equipe como um todo gostaria de ter e que a organização precisa conquistar.

Gerencia Pessoas

As tarefas, as atividades precisam ser realizadas, mas não há grande eficácia em se gerenciar a própria tarefa, pois ela é alcançada pelo esforço das pessoas presentes na organização. Sendo assim, torna-se imprescindível o gerenciamento das pessoas para o alcance com sucesso das tarefas predeterminadas. O líder-coach será um gestor das competências, capaz de aumentar o reconhecimento e a base de habilidades dos integrantes de sua equipe, gerando situações que despertem e fortaleçam a aprendizagem e o desenvolvimento do grupo.

Feedback constante

Sabe-se que quando a avaliação do trabalho é realizada de forma constante, as melhorias também são efetivadas de maneira constante. Os erros, dificuldades ou dúvidas são sanadas com maior agilidade e substituídas por ações criativas, novas atuações e novos aprendizados. Os ajustes da dinâmica da equipe são realizados sem que as pessoas possam ter tempo de personalizar seus erros ou dificuldades. Essa é uma das competências-chave para o bom gestor e para todo o processo de liderança, pois atinge a autoconfiança da equipe aumentando a excelência de performance.

Liderança: foco na investigação colaborativa

O papel do líder nessa dinâmica é reconhecidamente como sendo um facilitador, que ensina a equipe a analisar os fatos e ter a capacidade de gerar respostas eficientes. Ele investiga junto com sua equipe os dados disponíveis e colabora com a construção de alternativas de ações. Como principal resultado desse processo podemos citar a grande integração entre a equipe e o gestor, com elevado comprometimento em relação à meta a ser alcançada.